Prof. Dr. phil. Jürgen Radel
Lehr- und Forschungsgebiet
Change-Management, Organizational Behavior,
Executive Advisory & Coaching (INSEAD ICC 4 & ACG 1 TIHR),
Supervision for Change Agents and Coaches (TIHR),
Interpersonal and Group Dynamics
Schwerpunkte
Change-Management (Resistance to Change)
Social System Dynamics
Systems-Psychodynamics
Executive Coaching (INSEAD ICC 4 & ACG 1 and Tavistock Institute of Human Relations certified)
Homepage
Forschungsaktivitäten
Werdegang
In 2004 Juergen Radel earned his M.A. in economic pedagogy, economic/social history and psychology at the Technical University of Aachen (RWTH), Germany. After the completion of his studies he started working in a family owned, global company where he gained experience in various fields of human resources (HR). He focused onto change management, training and development, diagnostics and HR controlling.
After having worked in the USA he was responsible for HR Marketing & Campus Recruiting, as well as for the support of all international subsidiaries and their General Managers.
He finished his PhD (Dr. phil.) besides his full-time industry position in 2010, at the University of Bremen, in an international PhD program.
Between 2011 and 2013 he had been authorized representative (Prokurist) in the Human Resources department of a global logistics service provider. His responsibility included multiple single companies in 20 different countries, mainly in Asia and the Americas. During the time in the company he dealt most of the time with the HR support of the Board and the Managing Directors abroad. Other topics were HR strategy, change management and leadership development.
Aside the full-time positions in different companies he also worked as a consultant and gained experience in growing companies as well as with restructuring companies. Organizations he has worked with, in different contexts, include Accenture, Daimler, Google, SAP, PayPal, Siemens, EY, Rheinmetall and many more.
He continually broadens his knowledge and continued his education in institutions like the London Business School, IMD, INSEAD, the Tavistock Institute of Human Relations and the National Training Laboratories (NTL). While while working with different international target groups he is combining practical experience and theoretical frameworks, mainly focussing on a systems psychodynamic approach.
In 2013 he was appointed Professor for Human Resources and Department Head of HR at the International School of Management (ISM). He also was appointed Professor of Economics and Human Resources at the HTW, University of Applied Sciences in Berlin, Germany.
In 2023 Juergen was appointed professional member of the NTL Institute for Applied Behavioral Science. He is a Tavistock Institute of Human Relations (TIHR) and INSEAD trained executive coach for individuals and groups and a Tavistock Institute of Human Relations (TIHR) certified supervisor.
Infos zur Lehre
In most of my classes, I am using an experiential learning approach. Please make yourself familiar with the specific requirements and contents via the module description and the information on individual course websites.
For students interested in pursuing their thesis under my supervision, it is crucial to discuss this with me during my consultation hours. I strongly advise against last-minute consultations, as these can lead to challenging scenarios where I may be unable to supervise your thesis or the specific topic you have in mind. Please note that I am unable to respond to supervision requests via email. Early and direct engagement during consultation hours is the best approach to ensure a smooth and successful thesis experience.
Sprechzeiten
As a dedicated educator and researcher, I am committed to providing you with the best possible guidance and support. However, due to the high volume of emails I receive, it has become increasingly challenging to respond to each one promptly. I value your inquiries and the importance of timely communication, but please be aware that I may not be able to address every email individually.
For more immediate or detailed assistance, I encourage you to meet with me personally during my office hours. These sessions are a great opportunity for us to engage in in-depth discussions and address your specific questions and concerns. Please note that my office hours are in high demand and slots tend to fill up quickly. To ensure that you secure a meeting time, I recommend booking as early as possible. This approach will help avoid disappointment and ensure that we have the chance to connect.
Relevant information about your thesis supervision can be found here: http://bit.ly/2M2BFLx
Consultation hours are offered via Zoom. Please check this website for updates.
Please book your slot here: https://calendly.com/radel/
If no Calendly availability is visible, please wait. The page will be updated. When you have booked a slot for consultation via Calendly and you can not attend, cancel your booking asap to open the slot again for others.
During the semester: Please check this website, at the day of the consultation hour, prior to your visit due to a possible change of the schedule.
Due to the short nature of the individual sessions, please come well prepared to each session, to maximize the benefit of the consultation.
Aktuelle Themen für BA und MA Arbeiten
Kollektive Efferveszenz (KE)
Hier soll die Frage beantwortet werden welche Formen der KE es derzeit zu beobachten gibt. Insbesondere sind Symbole von Gruppen interessant. Im Zuge der Arbeit soll eine Übersicht über Gruppen, deren Symbolik und Rituale der Zusammenkunft erstellt werden. Das Thema ist gut für eine Bachelor Arbeit geeignet. Im Fall einer Master Arbeit bietet es sich an, KE zusätzlich in Organisationen zu erforschen (welche Rituale, Symbole der KE existieren?). Empfohlene Literatur zum Einstieg: Pizarro, J. J., Zumeta, L. N., Bouchat, P., Włodarczyk, A., Rimé, B., Basabe, N., ... & Páez, D. (2022). Emotional processes, collective behavior, and social movements: A meta-analytic review of collective effervescence outcomes during collective gatherings and demonstrations. Frontiers in Psychology, 13, 974683.
Emotionale Ansteckung in Gruppen
Emotionale Ansteckung beschreibt den Prozess, durch den sich Stimmungen und Gefühle innerhalb einer Gruppe übertragen. Die Arbeit könnte untersuchen, wie positive oder negative Emotionen die Zusammenarbeit, Entscheidungsqualität, Konfliktdynamik oder Veränderungsbereitschaft beeinflussen. Von besonderem Interesse ist die Rolle von Führungskräften und informellen Meinungsführern. Methodisch eignen sich qualitative Interviews, Beobachtungen oder standardisierte Befragungen in Teams.
Cortisol-Erschöpfung und Entscheidungsverhalten unter Stress
Das Thema untersucht, wie anhaltender Stress und wiederholte Cortisolausschüttung die kognitive Leistungsfähigkeit und das Entscheidungsverhalten beeinflussen. Im Mittelpunkt könnten Risikowahrnehmung, Impulskontrolle, Aufmerksamkeit und Urteilsfähigkeit stehen. Für eine Abschlussarbeit ist eine präzise Abgrenzung des Begriffs „Cortisol Fatigue“ erforderlich, da er wissenschaftlich nicht einheitlich verwendet wird. Denkbar sind Literaturarbeiten oder empirische Untersuchungen mit validierten Stress- und Entscheidungsskalen.
Übergangsrituale im Change Management
Übergangsrituale markieren das Ende eines alten und den Beginn eines neuen organisatorischen Zustands. Sie können Mitarbeitern helfen, Verluste zu verarbeiten, neue Rollen anzunehmen und Veränderungen symbolisch zu verstehen. Die Arbeit könnte untersuchen, welche Rituale in Veränderungsprozessen eingesetzt werden und wie diese von Beschäftigten wahrgenommen werden. Geeignet sind Fallstudien, Interviews oder die Analyse konkreter Veränderungsmaßnahmen.
Die Schattenseite des Coachings: Auswirkungen auf Coaches
Coaching wird meist aus Sicht der Klienten betrachtet. Weniger untersucht ist, welche emotionalen Belastungen für Coaches entstehen. Die Arbeit könnte sich mit Erschöpfung, Überidentifikation, Gegenübertragung, Rollenkonflikten oder dem Druck zur permanenten professionellen Präsenz beschäftigen. Ebenso relevant sind Schutzfaktoren wie Supervision, kollegiale Beratung und klare Rollengrenzen. Methodisch bieten sich qualitative Interviews mit professionellen Coaches an.
Präsenz im Coaching
Präsenz bezeichnet die Fähigkeit des Coaches, aufmerksam, emotional verfügbar und zugleich professionell abgegrenzt zu bleiben. Sie beeinflusst möglicherweise die Qualität der Beziehung, das Vertrauen und die Tiefe der Reflexion. Eine Arbeit könnte untersuchen, wie Coaches Präsenz herstellen, wodurch sie gestört wird und welche Rolle Körperwahrnehmung, Schweigen und Aufmerksamkeit spielen. Möglich sind Interviews, Sitzungsanalysen oder ein Vergleich digitaler und persönlicher Coachingformate.
Veränderungsbereitschaft (Change Readiness): emotionale und soziale Aspekte
Veränderungsbereitschaft wird häufig als individuelle Einstellung verstanden. Tatsächlich wird sie auch durch Emotionen, Gruppennormen, Vertrauen und soziale Beziehungen geprägt. Die Arbeit könnte untersuchen, wie Angst, Hoffnung, Zugehörigkeit oder wahrgenommene Unterstützung die Bereitschaft zur Veränderung beeinflussen. Ebenfalls relevant ist, wie sich Veränderungsbereitschaft innerhalb von Teams entwickelt und gegenseitig verstärkt oder abschwächt.
Anwendung des PANAS-Instruments in gruppendynamischen Trainings
PANAS steht für „Positive and Negative Affect Schedule“ und erfasst positive sowie negative emotionale Zustände. Die Arbeit könnte untersuchen, wie sich die Stimmung von Teilnehmern während eines gruppendynamischen Trainings verändert. Messungen zu mehreren Zeitpunkten könnten zeigen, welche Übungen oder Gruppenphasen mit emotionalen Veränderungen verbunden sind. Dabei sind Fragen der Validität, Anonymität und der Interpretation kurzfristiger Stimmungsschwankungen zu berücksichtigen.
Abhängigkeit und Autorität in Organisationen
Das Thema untersucht, wie Menschen auf formale und informelle Autorität reagieren und unter welchen Bedingungen Abhängigkeit entsteht. In Gruppen kann Autorität Sicherheit und Orientierung bieten, zugleich aber Eigenverantwortung und Widerspruch einschränken. Eine Arbeit könnte analysieren, wie Beschäftigte Führung idealisieren, ablehnen oder Verantwortung an Autoritätspersonen delegieren. Besonders geeignet sind qualitative Fallstudien, Interviews oder gruppendynamische Beobachtungen.
Kommunaler und fragiler Narzissmus in Organisationen
Hier soll untersucht werden, wie unterschiedliche Formen des Narzissmus im organisationalen Kontext sichtbar werden. Kommunaler Narzissmus zeigt sich in dem Selbstbild, besonders hilfsbereit, fürsorglich oder moralisch überlegen zu sein. Fragiler beziehungsweise vulnerabler Narzissmus ist dagegen stärker durch ein instabiles Selbstwertgefühl, Kränkbarkeit, Scham und eine ausgeprägte Empfindlichkeit gegenüber Kritik gekennzeichnet. Beide Formen können Führung, Zusammenarbeit, Konflikte und Veränderungsprozesse beeinflussen. Das Thema eignet sich für Bachelor- und Masterarbeiten, etwa als Literaturarbeit oder qualitative Interviewstudie.
Empfohlene Literatur zum Einstieg: Gebauer, J. E., Sedikides, C., Verplanken, B., & Maio, G. R. (2012). Communal narcissism. Journal of Personality and Social Psychology, 103(5), 854–878.
Für fragilen Narzissmus bietet sich ergänzend an: Hendin, H. M., & Cheek, J. M. (1997). Assessing hypersensitive narcissism: A reexamination of Murray’s Narcism Scale. Journal of Research in Personality, 31(4), 588–599. Fragiler Narzissmus wird in der neueren Forschung meist als vulnerabler Narzissmus bezeichnet.
Funktion und Organisationseinheit
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Arbeits- und Personalmanagement (M)
Studiengangssprecher*in, Studienfachberater*in, Hochschullehrer*in -
Betriebswirtschaftslehre (B)
Hochschullehrer*in -
Fachbereich 3: Wirtschafts- und Rechtswissenschaften
Hochschullehrer*in -
General Management (M) FW
Auswahlkommission - Vorsitzende*r, Studiengangssprecher*in -
International Business (M)
Hochschullehrer*in -
Zentrum für berufsbegleitendes und weiterbildendes Studium
Dozent*in